Część 10.

Kryteria oceny ofert szkoleniowych

Przeglądając oferty szkoleniowe powinniśmy brać pod uwagę następujące kryteria:

1. Cena – jest ważna ale nie powinniśmy się nią do końca sugerować lecz zwrócić szczególną uwagę na program merytoryczny, cel szklenia.

2. Elastyczność

• gotowość odebrania płatności w ratach
• dywersyfikacja programów szkoleniowych
• ilość różnych ćwiczeń z zamawianego tematu szkolenia
• gotowość i kompetencje do wykonania pogłębionej analizy potrzeb
• gotowość i kompetencje do wykonania oceny efektywności szkoleń
• dopasowanie metodologii do wymagań klienta
• ilość dyspozycyjnych trenerów do danego tematu
• miejsce szkolenia
• termin realizacji
• harmonogram projektu
• język szkolenia
  

Część 9.

Metody szkoleniowo-rozwojowe

1. Metody szkoleniowe stosowane na stanowisku pracy

Poprzez doświadczanie osoba dorosła uczy się najwięcej.

• Uczenie się w miejscu pracy (learning by doing; action learning)

Nauka na stanowisku pracy jest prowadzona w realnych sytuacjach i w realnym czasie przy zastosowaniu naturalnych czynników zewnętrznych uzyskując wsparcie opiekuna, który na bieżąco koryguje, wspiera pracownika, co pozwala uniknąć kosztów spowodowanych ewentualnymi błędami. Pracownik doświadcza sytuacji, z którymi może zetknąć się w wykonywa-nej pracy na co dzień.

• Instruktaż

Technika 3P" – powiedz; pokaż; przećwicz - osoba szkoląca przekazuje wiedzę jednocześnie demonstrując, w jaki sposób należy zastosować przekazywane informacje w praktyce. Wiedza powinna być jasno i zwięźle przekazywana, a język uży¬wany do tego celu prosty i zrozumiały.

W metodzie instruktażu używa się elementu szkoleniowego, jakim jest demonstracja.

Po etapie demonstracji uczestnicy instruktażu sami realizują zadanie pod okiem szkoleniowca. Element ćwiczenia realizowany jest kilkukrotnie, aby mógł się swobodnie utrwalić. Technikę instruktażu warto wzbogacić również o element informacji zwrotnej, która powinna być realizowana w trakcie każdego elementu.

Część 8.

Cele szkoleń

Dobrze przeprowadzona analiza potrzeb szkoleniowych i wynikające z niej cele, pozwalają nam dostosować zawartość merytoryczną programu do potrzeb uczestników szkolenia.

Cele szkolenia powinny zostać opracowane ze szczególnym uwzględnieniem ich maksymalnej szczegółowości, być mierzalne, realistyczne, najistotniejsze dla rozwiązywanego problemu oraz osadzone w czasie (uwzględniające konieczny czas do osiągnięcia wystarczającego poziomu wiedzy czy umiejętności). Cele powinny być określone możliwie konkretnie i precyzyjnie, sformułowane zarówno dla całości szkolenia, jak i dla poszczególnych sesji, gdyż są odpowiedzią na pytanie: jakie zmiany są oczekiwane w wyniku szkolenia?

Należy pamiętać, ze cele szkolenia nie określają działań szkoleniowca, lecz określają efekty szkolenia.

Częsć 7.

Narzędzia badania rozwoju pracowników poprzez szkolenia

Do podstawowych narzędzi badania rozwoju pracowników:

1. Arkusz obserwacji na stanowisku

2. Kwestionariusz ankiety badania potrzeb na poziomie organizacji

3. Kwestionariusz ankiety badania potrzeb indywidualnych

Ankiety powinny zawierać przede wszystkim:

• Imię i nazwisko respondenta

• Stanowisko

• Data obserwacji

• Obszary obserwacji

• Mocne strony

• Obszary do wzmocnienia

• Imię i nazwisko ankietera

Część 6.

Ewaluacja szkoleń

Ostatnim etapem procesu rozwojowego jest ewaluacja szkoleń. Poza oceną w trakcie szkolenia powinno oceniać się także jego efekty po zakończeniu. Ocena po zakończeniu szkolenia określa jednak tylko reakcje uczestników na ukończone właśnie szkolenie. Niezbędna jest więc ocena średnio lub długookresowa na stanowisku pracy po to, aby stwierdzić czy cele stawiane szkoleniu zostały faktycznie osiągnięte i jakie korzyści osiągnęła firma inwestująca w dane szkolenie .

Najczęściej stosowaną metodologią efektywności szkoleń jest metodologia opracowana przez Donalda L. Kirkpatricka, która określa się na czterech pozio­mach.

Część 5.

Planowanie i realizacja działań szkoleniowych

Jeśli potrzeby szkoleniowe zostały sprecyzowane, a nadrzędne cele całego przedsięwzięcia są znane musimy opracować założenia do strategii szkoleń rozwiązując następujące kwestie:

• W jaki sposób ustalać skład grup szkoleniowych?
• Które szkolenia powinny być zrealizowane w pierwszej kolejności?
• Na które szkolenia położyć największy nacisk?
• Jaka powinna być częstotliwość szkoleń dla poszczególnych grup zawodo¬wych?
• Gdzie powinny odbywać się szkolenia?
• Jakie mamy zasoby? (trenerzy, budżet, gotowe szkolenia, czas na szkolenia).

Część 4.

Dobór metod szkoleniowych

Podczas tworzenia planu szkoleń dla całej firmy warto wziąć pod uwagę różne rodzaje szkoleń, w zależności od efektu jaki chcemy otrzymać.

Szkolenia wdrożeniowe dostarczają podstawowych umiejętności, pozwalających na szybkie rozpoczęcie pracy na nowym miejscu. Celem tych szkoleń jest dostarczenie podstawowych informacji o firmie, strategii działania, strukturze, kulturze, a także oczekiwaniach wobec pracowników. Dedykowane są przede wszystkim dla nowych pracowników rozpoczynających pracę w organizacji lub pracowników obejmujących nowe stanowiska w ramach rekrutacji wewnętrznej.

Część 3.

Badanie potrzeb szkoleniowych

Analiza i Identyfikacja Potrzeb Szkoleniowych to identyfikacja określonej wiedzy, umiejętności i postaw istotnych dla organizacji i rozwoju pracujących w niej ludzi, a przede wszystkim najważniejszy etap procesu szkoleniowego. Od jakości badania potrzeb zależy przebieg i powodzenie pozostałych etapów cyklu procesu szkoleniowego, gdyż niewłaściwa identyfikacja potrzeb może spowodować błędy w doborze metod i rodzaju szkolenia, doboru grupy, co w konsekwencji przyczyni się do niezrealizowania założonego celu i złej oceny efektów.

Część 2.

Szkolenia jako narzędzie rozwoju kompetencji pracowników

Odpowiedzialność za wdrożenie procesu szkoleniowego wymaga angażowania się na etapie określania priorytetów rozwojowych, diagnozowania luk kompetencyjnych, wdrażania działań szkoleniowych, a także ewaluacji szkoleń. Zaangażowania w tym procesie wymaga się od kadry kierowniczej, Menedżerów liniowych, uczestników szkolenia, wykonawcy (trener wewnętrzny, zewnętrzny/ firma szkoleniowa), Menedżera ds. szkoleń.

Terminu „kompetencja" używa się dla oznaczenia zintegrowanego wykorzystania wiedzy, umiejętności i postawy a także typowych zachowań i standardowych procedur, które umożliwiają realizację zadań zawodowych zgodnie z oczekiwaniami, a przede wszystkim mają wpływ na poziom efektywności na danym stanowisku.

Część 1.

Zastosowanie szkoleń w organizacji

Szkolenia to jedna z najpowszechniejszych form rozwoju pracowników w organizacjach. Nie tylko kształtują rozwój konkretnych umiejętności, ale stanowią również okazję do integracji pracowników.

Wykorzystywane są w organizacji przede wszystkim gdy:

• zatrudniamy nowych pracowników,

• pojawia się konieczność podniesienia poziomu umiejętności lub nabycia nowych kompetencji,

• wprowadzana jest nowa procedura, system lub styl działania

• organizacja jest w trakcie restrukturyzacji, a jej pracownicy potrzebują wsparcia,

• organizacja dba o rozwój pracowników.