Część 9.

Metody szkoleniowo-rozwojowe

1. Metody szkoleniowe stosowane na stanowisku pracy

Poprzez doświadczanie osoba dorosła uczy się najwięcej.

• Uczenie się w miejscu pracy (learning by doing; action learning)

Nauka na stanowisku pracy jest prowadzona w realnych sytuacjach i w realnym czasie przy zastosowaniu naturalnych czynników zewnętrznych uzyskując wsparcie opiekuna, który na bieżąco koryguje, wspiera pracownika, co pozwala uniknąć kosztów spowodowanych ewentualnymi błędami. Pracownik doświadcza sytuacji, z którymi może zetknąć się w wykonywa-nej pracy na co dzień.

• Instruktaż

Technika 3P" – powiedz; pokaż; przećwicz - osoba szkoląca przekazuje wiedzę jednocześnie demonstrując, w jaki sposób należy zastosować przekazywane informacje w praktyce. Wiedza powinna być jasno i zwięźle przekazywana, a język uży¬wany do tego celu prosty i zrozumiały.

W metodzie instruktażu używa się elementu szkoleniowego, jakim jest demonstracja.

Po etapie demonstracji uczestnicy instruktażu sami realizują zadanie pod okiem szkoleniowca. Element ćwiczenia realizowany jest kilkukrotnie, aby mógł się swobodnie utrwalić. Technikę instruktażu warto wzbogacić również o element informacji zwrotnej, która powinna być realizowana w trakcie każdego elementu.

• Wewnętrzne Bazy Danych Wiedzy

Organizacje oparte na wiedzy posiadają wewnętrzne bazy danych dokumentów, które stanowią wartość firmy. Banki wiedzy to również miejsca, gdzie przede wszystkim nowi pracownicy mogę czerpać wiedzę o działaniach, standardach, wartościach, technologiach poprzedników.

• Coaching

Jest to metoda pracy wpierająca drugą osobę w rozwoju, mająca na celu rozwijać umiejętności, wiedzę i postawy. Coaching ma kilka odmian i może być stosowany zarówno w miejscu pracy, jak i poza nim, w zależności od ustaleń i doboru metody coachingowej.

• Mentoring

Mentoring polega na pracy pracownika z wybranym managerem, niekoniecznie z bezpośrednim przełożonym. Celem wspólnej pracy jest czuwanie mentora nad rozwojem pracownika, tworzenie ścieżki kariery w organizacji i dbanie o jak najlepsze pożytkowanie potencjału i wiedzy pracownika. Istotą mentoringu jest zaufanie, autorytet i zaangażowanie w proces obu stron. Mentoring jest dzieleniem się wiedzą w sposób bezpośredni i przekazywanie osobom młodszym, mniej doświadczonym know-how firmy.

• Planowana rotacja na stanowisku pracy

Rotacja na stanowisku pracy jest celowym przenoszeniem pracowników ze stanowiska pracy na inne stanowisko pracy w obrębie jednego działu lub też w obrębie całej organizacji. Przesunięcia na inne stanowisko czy też praca w innych działach pozwalają na rozpowszechnienie wiedzy zarówno pracownika przenoszonego, jak również nabycie przez tego pracownika nowej wiedzy i doświadczenia w pracy na nowym stanowisku.

2. Metody szkoleniowe poza stanowiskiem pracy

• Wykład

Wykład polega na przekazaniu w sposób zwięzły wiedzy dużemu audytorium. Wiedza jest przekazywana przez jedną osobę, a możliwość dyskusji i zadawania pytań pojawia się dopiero po zakończeniu wykładu. Wykład nie powinien trwać dłużej niż 45 min.

Warto pamiętać, że wykład ma niską skuteczność działania.

• Szkolenie

Szkolenie to zaplanowany proces zmieniania postawy, wiedzy lub umiejętności poprzez uczenie się i osiągnięcie właściwych efektów w zakresie jednego lub kilku zadań. Jego celem jest rozwijanie umiejętności pracowników, aby zaspo¬koić obecne i przyszłe potrzeby personalne organizacji. Szkolenie daje uczestnikom wskazówki i narzędzia, aby mogli sami radzić sobie poradzić z konkretnymi problemami. Nie proponuje gotowych rozwiązań. Daje inspiracje oraz dostarcza narzędzie, za pomocą których można zmienić postawy, funkcjonowanie w organizacji. Szkolenie w swojej istocie angażuje uczestników i pozwala uczestnikom dochodzić do wiedzy samodzielnie. Najistotniejszą cechą szkolenia jest wykorzystanie interakcji w grupie dla przyspieszenia i wzmacniania efektów, jakie chcemy osiągnąć w rezultacie szkolenia.

• Warsztat

Warsztat jest to metoda szkoleniowa stosowana dla wybranej grupy, mająca na celu przepracowanie konkretnego zagadnienia w organizacji. W warsztacie bierze udział doradca, który wraz z grupą analizuje zagadnienie i pomaga usankcjonować działania, które będą podejmowane w przyszłości.

• e-learning

Jest to metoda uczenia się za pomocą wykorzystania narzędzi informatycznych. Jest to rodzaj nauki polegający na wykorzystaniu narzędzi informatycz¬nych, Internetu, narzędzi dostępnych w trybie on-line.

• Zadanie indywidualne

Zadanie indywidualne polega na realizowaniu konkretnego zadania, które pracownik otrzymuje od przełożonego, mentora, coacha lub innej osoby zaangażowanej w rozwój danego pracownika. Zadanie jest jasno zdefiniowane, zarówno cele są konkretne, jak i zakres zadania. Zadanie indywidualne ma na celu sprawdzenie wiedzy pracownika i umiejętności wykorzystania tej wiedzy w praktyce.

• Realizacja projektów

Praca w grupach projektowych to doskonałe narzędzie rozwoju pracownika. Pracownik przydzielony do grupy projektowej otrzymuje nowy typ zadania, co pozwala na zwiększenie jego kompetencji, rozwój poprzez zdobywanie nowej wiedzy i doświadczeń. Zadania realizowane w formie projektów wymuszają na realizującym zaangażowanie i podnoszenie swoich kwalifikacji poprzez samodzielne zdobywanie wiedzy, przeprowadzanie analiz, dokonywanie obserwacji.

Formy szkolenia poza miejscem pracy:

• kurs szkoleniowy - organizowane w obrębie jednej firmy (zamknięte) lub wspólne dla większej liczby uczestników (otwarte). Czas trwania kursu to przedział od kilku godzin do kilku tygodni. warsztaty - dotyczą grupy uczestników i związane z praktyczną nauką pewnej lub pewnych umiejętności. Nacisk położony jest na działanie i samodzielną lub grupową pracę.

• konferencje - serie referatów przeznaczone dla wyodrębnionej grupy słuchaczy mające na celu wzrost posiadanej wiedzy.

• seminaria - składają się z serii wykładów oraz zajęć grupowych (ćwiczenia, zadania, dyskusje).

Metody szkolenia grupowego.

• Prezentacje prowadzone przez trenera - wykład trenera do pasywnych słuchaczy robiących notatki, służy głównie do zaprezentowania nowego materiału

• Grupy dyskusyjne - grupę szkoleniową dzielimy na kilka podgrup omawiających pewne zagadnienie. Po 10-15 minutach grupy lub reprezentanci grup przedstawiają wypracowane stanowisko na zadany temat.

• Grupy zadaniowe - uczestnicy zostają podzieleni na mniejsze grupy i w osobnych pomieszczeniach wykonują powierzone przez trenera zadanie.

• Burza mózgów - przy udziale trenera w określonym czasie uczestnicy odbywają dyskusję w trakcie której przedstawiają pomysły na rozwiązanie konkretnego problemu. Pomysły są zapisywane i nie podlegają ocenie. Po zakończeniu sesji dokonujemy selekcji przestawionych pomysłów i wybieramy możliwe do wdrożenia.

• Dyskusje - aktywny udział uczestników szkolenia, wypowiedzi, opinie, konfrontacje słowne na tematy poruszane w trakcie szkolenia.

• Demonstracje i pokazy - prezentacje pewnych czynności manualnych lub prezentacje postaw i sposobów zachowań.

• Sesje pytań i odpowiedzi - wykorzystanie pytań przede wszystkim pytań otwartych do uzyskania informacji na temat uczestnika szkolenia, jego opinii czy stopnia zrozumienia, przyswojenia przekazywanego materiału.

• Studia przypadków czyli case study - to rozwiązywanie pewnych problemów przez uczestników szkolenia.

• Symulacje - jest rozszerzonym studium przypadku gdzie grupa otrzymując wyjściowy pakiet informacyjny symuluje rzeczywistą działalność czy skomplikowane sytuacje mogące wystąpić w rzeczywistości.

• Odgrywanie ról - uczestnik gra wyznaczoną postać wykorzystując wstępne informacje trenera. Odgrywanie ról zazwyczaj połączone jest z dyskusją oceniającą poszczególnych uczestników.

• Ćwiczenia - gry szkoleniowe opracowane na potrzeby konkretnego szkolenia. Czas trwania od 15 minut do kilku godzin.

• Filmy - przekaz video podczas, którego słuchacze nie mają możliwości interreakcji, natomiast po pokazach filmów przy udziale trenera jest późniejsza dyskusja podsumowująca i oceniająca.

• Ćwiczenia przy pomocy komputera - przydatne przy nauce języków obcych, kursach komputerowych czy symulacjach.

• Czytanie pod kierunkiem – czytanie ze zrozumieniem przy udziale trenera jest późniejsza dyskusja podsumowująca i oceniająca.

Jolanta Caniboł - trener, specjalista ds. rekrutacji i rozwoju, dydaktyk, konsultant w PDZ, certyfikowany asesor.

Na co dzień zajmuje się rekrutacją i rozwojem pracowników, a weekendy spędza ze studentami na Uczelni. Współpracuje również z wieloma firmami szkoleniowymi i doradczymi, prowadzi zajęcia dydaktyczne z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi, zarządzania polityką szkoleniową w organizacji, umiejętności Menedżera. Posiada bogate doświadczenie w zarządzaniu zespołem, zarządzaniu szkoleniami, rekrutacji i selekcji, doradztwa zawodowego, obsługi klienta.

Towarzyszy ludziom i organizacjom w drodze do sukcesu.

www.jkrtraining.pl