Stanisława Mielimąka

Konflikty są zjawiskiem powszechnie występującym zarówno w życiu prywatnym, jak i zawodowym. Stanowią typ interakcji międzyludzkich, w których dochodzi do wymiany negatywnych oddziaływań. Początkiem konfliktu jest moment oceny danej sytuacji przynajmniej przez jednego z uczestników interakcji jako niekorzystnej dla własnego położenia, przy czym źródło zaistniałej zmiany upatruje się w drugim uczestniku. Będąc obserwatorami powstania sytuacji spornej, mamy tendencję do stawiania pytania o to, kto ją spowodował, choć odpowiedź znamy! Brzmi ona zawsze tak samo: To nie ja, to nie moja organizacja, to on, ona, oni! U jednego z uczestników konfliktu pojawia się poczucie krzywdy, poczucie bycia ofiarą, jednocześnie drugiego czyni się odpowiedzialnym za jego powstanie.

Proponuję, by nie tracić energii na dążenie do ustalenia winnego zaistniałej sytuacji, ale w większym stopniu skupić się na podjęciu prób skutecznego jej rozwiązania. Nie oznacza to, aby nie pogłębiać wiedzy na temat potencjalnych przyczyn konfliktów. W relacjach z innymi źródłami konfliktów mogą być w pierwszym rzędzie strukturalne sprzeczności, czyli różnice w zasadniczych celach, do których realizacji dążą różne osoby, organizacje czy ich członkowie.

Kontrola nad zasobami to kolejne istotne źródło konfliktów. Niebagatelną rolę odrywają postawy – zwłaszcza wobec pracy, wobec obowiązków, względem innych. Przyczyną konfliktów mogą być także sprzeczne nawyki, szczególnie uciążliwe ze względu na ich powtarzalność. Nie można pominąć wśród potencjalnych przyczyn konfliktów różnic światopoglądowych. Można także wskazać bezpośrednie źródła konfliktów takie, jak: wyrażenie krytyki, stawianie nieuprawnionych żądań i odmowa ich spełnienia, kumulacja przykrości prowadząca do frustracji.

Konflikty mogą być także implikowane czynnikami fizycznymi takimi, jak np. hałas, oświetlenie, wyposażenie stanowiska pracy, ograniczenia przestrzenne. Od koncentracji na przyczynach konfliktów charakterystycznej dla pierwszej fazy sytuacji spornej wiedzie droga do eskalacji negatywnych oddziaływań właściwej fazie środkowej rozwoju konfliktu, w której poszerza się zakres spraw spornych, nasilają się negatywne emocje: złość, wściekłość, gniew, przykrość, rozczarowanie. Pojawiają się osobiste oskarżenia i obrażanie się, intensyfikują się żądania stron, poczuciu krzywdy towarzyszy obwinianie partnera. Specyficznym zjawiskiem dla tej fazy jest postrzeganie drugiej strony jako osoby egoistycznie nastawionej do rozwiązania konfliktu, okopującej na własnych stanowiskach, nieskorej do współpracy, agresywnej, natomiast własnej osoby – jako otwartej na współpracę, przyjaźnie nastawionej do partnera interakcji, zdolnej do kontrolowania własnych emocji, aktywnie dążącej do rozwiązania trudnej sytuacji. Racjonalizuje się zatem własne zachowania, by zachować poczucie własnej wartości, przekonanie o tym, że jest się w porządku!

Konflikt kończy się w momencie, gdy uczestnicy wypracowali rozwiązanie problemu lub, gdy następuje przerwanie – o charakterze czasowym bądź trwałym – interakcji z partnerem w celu uniemożliwienia dalszego szkodzenia sobie. Sposób rozwiązania problemu zasadniczo zależy od tego, na ile koncentruje się uwagę na własnych potrzebach, w jakim zaś stopniu uwzględnia się potrzeby drugiej strony. Egocentryczna koncentracja prowadzi do zdominowania partnera, jej odwrotność – do ulegania jego żądaniom. Rezultatem stanowiska, zakładającego częściową rezygnację z własnych potrzeb i dążenie do częściowego usatysfakcjonowania drugiej strony, jest kompromis. Bywa i tak, że rezygnuje się z własnych potrzeb, odmawiając drugiej stronie także prawa do zaspokojenia jej potrzeb; w takiej sytuacji mamy do czynienia z unikaniem rozwiązania konfliktu.

Wreszcie, gdy w sytuacji problemowej odczuwa się silne dążenie do zaspokojenia zarówno własnych potrzeb, jak i dążeń drugiej strony rozstrzygnięciem konfliktu jest współpraca, implikująca nierzadko strukturalną poprawę relacji między stronami.

Widać zatem, że konflikty mogą zarówno niszczyć relacje między osobami czy grupami, jak i je budować. Warto podkreślić, że ocena każdego z przedstawionych sposobów rozwiązania konfliktu nie może być jednoznaczna. Bywa bowiem tak, że w określonych sytuacjach społecznych czy gospodarczych każdy z tych sposobów może być rozwiązaniem optymalnym. I tak, rywalizację możesz uznać za skuteczną, gdy konieczne jest szybkie, zdecydowane działanie np. w kryzysie, gdy ważne, ale niepopularne sprawy muszą być wprowadzone w życie, bądź gdy będziesz chciał się ochronić przed ludźmi niekompetentnymi. Uleganie okaże się skuteczne, gdy będziesz miał świadomość, że jesteś w błędzie, gdy będzie Ci zależało na utrzymaniu dobrych stosunków z innymi, gdy dopuścisz możliwość uczenia się na własnych błędach.

Gdy uznasz, że inni potrafią lepiej rozwiązać problem lub gdy ocenisz, że nie masz żadnych szans na zaspokojenie własnych pragnień bądź też cel będziesz postrzegał jako mało ważny lub ważny tylko przejściowo – najlepszą odpowiedzią na zaistniały problem będzie jego zignorowanie. W sytuacji, gdy ocenisz partnera jako równego sobie, ale dążącego do realizacji celów niezgodnych z Twoimi – za właściwe rozwiązanie sprawy spornej możesz uznać kompromis. Wreszcie, gdy będziesz dążył do osiągnięcia porozumienia z innymi poprzez integrację różnych poglądów, gdy ważne dla Ciebie będzie znalezienie wspólnego rozwiązania a kompromis Cię nie satysfakcjonuje, nadto, gdy będzie Ci zależało na uczeniu się obiektywizmu – najlepszym sposobem rozwiązania konfliktu okaże się niewątpliwie współpraca.